NOWOCZESNE KONCEPCJE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI

Zarzadzanie zasobami ludzkimi (Human Resource Management) to strategiczna, jednorodna i spójna metoda kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji – ludźmi. To właśnie kierowanie ludźmi daje możliwości stworzenia pracownikom odpowiednich warunków do pełnego wykorzystania ich potencjału twórczego dla osiągnięcia celów organizacji.

Na uzyskiwanie wyników i osiągania celów firmy bezpośredni wpływ mają ludzie – pracownicy.
To w kapitale ludzkim, który tworzy zasób każdej organizacji, w bardzo dużej mierze leży sukces firmy. Budowanie zatem przewagi konkurencyjnej w otoczeniu zależy m.in. od tego: w jaki sposób zaplanujemy, zorganizujemy proces naboru personelu, jakie stworzymy możliwości rozwoju zatrudnionych pracowników, jakie zastosujemy bodźce motywacyjne w trakcie procesu pracy oraz w jaki sposób skontrolujemy realizację zadań wynikających z zajmowanego stanowiska. Już w pierwszej fazie zarzadzania zasobami ludzkimi w obszarze doboru personelu, kluczowym elementem polityki personalnej istotne jest pozyskanie najbardziej kompetentnych pracowników do obsadzenia stanowisk w firmie. Także sposób, w jaki określimy wymagania w zakresie profilu kandydata oraz czym go przyciągniemy do naszej firmy jest początkiem budowania ścieżki kariery pracownika w danej organizacji. Ważne jest aby podążać za kierunkami zmian w otoczeniu i stosować nowoczesne metody selekcji kandydatów, aby to ci najlepsi trafiali do nas a nie do konkurencji. Pamiętajmy jednak, że proces wyboru i podpisania umowy o pracę to dopiero początek drogi zawodowej pracownika zasilającego kapitał naszej firmy. Od tego momentu zaczyna się dla kadry menedżerskiej praca nad postawą pracownika (motywacja, odpowiedzialność, obowiązkowość, itp.), następuje często proces uczenia się pracowników fachowych umiejętności poprzez korelację wiedzy z praktyką. Warto więc wziąć pod uwagę organizując proces pracy nowe trendy w HR, w których wymienia się:

  • projektowanie indywidualnych ścieżek kariery zawodowej dla personelu i dla menedżerów;
  • work-life balance – zachowanie równowagi miedzy praca a życiem prywatnym pracowników – zauważono bowiem, ze sprzyja to zwiększeniu efektywności i zadowolenia z pracy;
  • marketing wewnętrzny – pozwala tworzyć i promować idee, projekty i wartości użyteczne dla organizacji, komunikować sie przez dialog z pracownikami, aby mogli je wyrazić lub wybrać swobodnie, a w ostatecznym rachunku sprzyjać ich wprowadzaniu w przedsiębiorstwie;
  • marketing stanowisk pracy – jest sztuką analizowania i atrakcyjnego kształtowania stanowisk i warunków pracy oraz komunikowania o tym pracownikom oraz potencjalnym kandydatom do pracy;
  • zarządzanie kompetencjami – wynagradzanie za kompetencje jest najnowszym podejściem do kształtowania systemu wynagrodzeń w organizacji. Metoda ta jest szczególnie użyteczna w organizacjach, w których pracownicy muszą sie wykazać elastycznością, wielofunkcyjnością oraz nieustannym dążeniem do poszerzania swoich umiejętności i kwalifikacji.

 

Reasumując, można stwierdzić, iż każda z nowoczesnych koncepcji zarządzania pracownikami traktuje kapitał ludzki jako aktywa organizacji, strategiczne zasoby, dzięki którym firma ma możliwość zbudowania przewagi konkurencyjnej na rynku. We wszystkich trendach podkreśla się, że nakłady na rozwój kapitału ludzkiego powinny być traktowane jako długoterminowa inwestycja przedsiębiorstwa zapewniająca mu korzyści materialne i niematerialne.

Zarzadzanie zasobami ludzkimi (Human Resource Management) to strategiczna, jednorodna i spójna metoda kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji – ludźmi. To właśnie kierowanie ludźmi daje możliwości stworzenia pracownikom odpowiednich warunków do pełnego wykorzystania ich potencjału twórczego dla osiągnięcia celów organizacji.

Na uzyskiwanie wyników i osiągania celów firmy bezpośredni wpływ mają ludzie – pracownicy.
To w kapitale ludzkim, który tworzy zasób każdej organizacji, w bardzo dużej mierze leży sukces firmy. Budowanie zatem przewagi konkurencyjnej w otoczeniu zależy m.in. od tego: w jaki sposób zaplanujemy, zorganizujemy proces naboru personelu, jakie stworzymy możliwości rozwoju zatrudnionych pracowników, jakie zastosujemy bodźce motywacyjne w trakcie procesu pracy oraz w jaki sposób skontrolujemy realizację zadań wynikających z zajmowanego stanowiska. Już w pierwszej fazie zarzadzania zasobami ludzkimi w obszarze doboru personelu, kluczowym elementem polityki personalnej istotne jest pozyskanie najbardziej kompetentnych pracowników do obsadzenia stanowisk w firmie. Także sposób, w jaki określimy wymagania w zakresie profilu kandydata oraz czym go przyciągniemy do naszej firmy jest początkiem budowania ścieżki kariery pracownika w danej organizacji. Ważne jest aby podążać za kierunkami zmian w otoczeniu i stosować nowoczesne metody selekcji kandydatów, aby to ci najlepsi trafiali do nas a nie do konkurencji. Pamiętajmy jednak, że proces wyboru i podpisania umowy o pracę to dopiero początek drogi zawodowej pracownika zasilającego kapitał naszej firmy. Od tego momentu zaczyna się dla kadry menedżerskiej praca nad postawą pracownika (motywacja, odpowiedzialność, obowiązkowość, itp.), następuje często proces uczenia się pracowników fachowych umiejętności poprzez korelację wiedzy z praktyką. Warto więc wziąć pod uwagę organizując proces pracy nowe trendy w HR, w których wymienia się:

  • projektowanie indywidualnych ścieżek kariery zawodowej dla personelu i dla menedżerów;
  • work-life balance – zachowanie równowagi miedzy praca a życiem prywatnym pracowników – zauważono bowiem, ze sprzyja to zwiększeniu efektywności i zadowolenia z pracy;
  • marketing wewnętrzny – pozwala tworzyć i promować idee, projekty i wartości użyteczne dla organizacji, komunikować sie przez dialog z pracownikami, aby mogli je wyrazić lub wybrać swobodnie, a w ostatecznym rachunku sprzyjać ich wprowadzaniu w przedsiębiorstwie;
  • marketing stanowisk pracy – jest sztuką analizowania i atrakcyjnego kształtowania stanowisk i warunków pracy oraz komunikowania o tym pracownikom oraz potencjalnym kandydatom do pracy;
  • zarządzanie kompetencjami – wynagradzanie za kompetencje jest najnowszym podejściem do kształtowania systemu wynagrodzeń w organizacji. Metoda ta jest szczególnie użyteczna w organizacjach, w których pracownicy muszą sie wykazać elastycznością, wielofunkcyjnością oraz nieustannym dążeniem do poszerzania swoich umiejętności i kwalifikacji.

 

Reasumując, można stwierdzić, iż każda z nowoczesnych koncepcji zarządzania pracownikami traktuje kapitał ludzki jako aktywa organizacji, strategiczne zasoby, dzięki którym firma ma możliwość zbudowania przewagi konkurencyjnej na rynku. We wszystkich trendach podkreśla się, że nakłady na rozwój kapitału ludzkiego powinny być traktowane jako długoterminowa inwestycja przedsiębiorstwa zapewniająca mu korzyści materialne i niematerialne.

Szukaj